10 actions inspirantes en matière de parentalité en entreprise

Plus que jamais, une entreprise doit s’inscrire dans une dimension sociétale (écologie, égalité Femme / Homme, inclusion, diversité, production locale, …). De plus en plus d’entreprises deviennent d’ailleurs « Entreprises à mission ». Au-delà des impacts durables en terme d’attractivité, une organisation ne peut plus se passer d’actions en matière de bien-être pour ses collaboratrices et collaborateurs. Elles intègrent par ailleurs le principe de symétrie des attentions : ce qui est « bon » en interne engendre des bénéfices positifs en externe, que ce soit en terme d’image ou de développement d’activité.

Dans la vidéo et l’article précédent, nous avons évoqué de nombreuses bonnes raisons à intégrer la parentalité en entreprise. Mais ce n’est pas forcément toujours évident de trouver les bonnes idées. Alors aujourd’hui, on passe à l’action ! Car de nombreuses entreprises se mobilisent déjà sur le sujet. Certaines proposent de véritables stratégies de parentalité en entreprise et d’autres des actions plus isolées. Mais quel que soit le choix, ces actions sont utiles pour les salariés-parents. Alors voici notre Top 10 des actions inspirantes pour vous aider à passer à l’action !

1/ 80% payé 100% au retour de congé maternité et paternité

En Octobre 2022, KPMG France a créé l’évènement en proposant à ses salarié.e.s un aménagement du temps de travail au retour de congé maternité et paternité. Le cabinet d’audit, de conseil et d’expertise comptable lance la « semaine de 4 jours parentale », un temps partiel à 80% payé à 100% pour une durée maximale de 6 mois. Ce dispositif concerne l’ensemble des collaborateurs (donc aussi bien les mères que les pères) ayant un an d’ancienneté à la date de naissance ou d’adoption de l’enfant. Cette semaine de 4 jours parentale peut être prise un an après la naissance ou l'adoption de l’enfant.

Un an après, ce dispositif semble avoir fait des émules. En Septembre 2023, le groupe Safran a signé un accord favorisant « un cadre de bienveillance autour de la parentalité au travail ». Et dans cet accord, on retrouve une mesure d’aménagement du temps de travail pour les jeunes parents. En effet, l’ensemble des collaborateurs pourra bénéficier d’un temps partiel à 80%, rémunéré à 90% avec l’intégralité des conditions salariales prises en charge, pendant une durée de 2 mois. Et en complément, Safran propose également une diminution du temps de travail durant la grossesse : 1 heure par jour dès l’annonce de la grossesse et 20% du temps de travail hebdomadaire à partir du 5eme mois de grossesse.

2/ 20 semaines de congé paternité rémunérées à 100%

 Depuis le 1er Juillet 2021, la durée du congé paternité est passée à 4 semaines (28 jours). Mais convaincues par les intérêts en matière de bien-être et d’égalité Femme / Homme, plusieurs entreprises ont décidé d’aller bien plus loin. Ainsi, Mobidys, start-up nantaise, propose un congé paternité de 10 semaines, rémunéré à 100%. Mais deux entreprises ont décidé d’aller encore plus loin.

 Ainsi, Vosgélis, bailleur social, et LDLC (déjà à l’initiative de la semaine de 4 jours), proposent tous deux un congé paternité / second parent de 20 semaines, rémunéré à 100%. C’est donc 5 fois plus que la durée légale ! Laurent De La Clergerie, PDG fondateur de LDLC, déclare sur le sujet : « Je voulais un congé paternité suffisamment incitatif pour que les nouveaux pères ne se posent même pas la question d’y aller ou pas ! » (retrouvez plus d’infos sur cet article : https://thedaily.swile.co/conge-paternite-plus-loin). Nul doute que plusieurs entreprises vont proposer une durée similaire dans les prochaines années à leurs collaborateurs. 

3/ Aménagement flexible des horaires sur les 3 mois après le retour de congé maternité

 Disposer de plus de temps, rémunéré, sur le congé maternité et paternité est une aide précieuse qui facilite grandement le quotidien des parents. Mais la situation du salarié parent ne s’arrête pas juste après la naissance et beaucoup rencontrent des difficultés au quotidien dans la gestion du temps et de l’équilibre vie pro/vie perso. Et certaines entreprises l’ont bien intégré.

 Et c’est le cas de ManoMano. Après avoir allongé la durée du congé maternité, puis du congé paternité en Septembre 2021, l’entreprise de e-commerce propose aux collaboratrices jeunes mamans de bénéficier d’un 4/5ème (80% du temps de travail) ou d’un contrat raccourci pour une durée déterminée, à leur retour de congé maternité. Selon Pauline Boët, en charge des problématiques sociales chez ManoMano, « Les femmes, dont les profils techniques sont rares par exemple, y sont particulièrement sensibles car nous leur donnons les moyens de concilier, avec sérénité, parentalité et carrière ». Une initiative inspirante et particulièrement impactante en terme d’égalité Femme / Homme et de marque employeur.

 4/ Entretien obligatoire de retour de congé paternité

 On ne revient pas complètement la/le même d’un congé maternité et paternité. Pour faire le point, proposer un entretien à son collaborateur est précieux. Le Code du Travail prévoit un entretien professionnel obligatoire aux salariées de retour de congé maternité, consacré aux perspectives d’évolution professionnelle, notamment en termes de qualification et d’emploi. Mais à ce jour, le Code du Travail ne prévoit rien pour les collaborateurs papas de retour après un congé paternité.

 Là également, certaines entreprises ont décidé d’aller plus loin que le cadre légal. C’est notamment le cas de QUARTA (entreprise de géomètres), PME rennaise de 250 salariés. Dans le cadre de leur charte parentalité, les deux dirigeants, très engagés sur différentes sphères sociétales, ont décidé d’instaurer un entretien obligatoire de retour de congé paternité. Une action facilement déclinable, peu coûteuse et à l’impact positif indéniable ! 

5/ Possibilité pour le second parent de se rendre aux RDV de grossesse sans avoir à poser de congés

La très grande majorité des actions en matière de parentalité débute au moment de la naissance du bébé. Pourtant, beaucoup de choses se jouent durant la grossesse ou le parcours prénatal. Et cette période lance souvent le début des inégalités Femme / Homme en matière de parentalité au travail. La future maman doit s’absenter de son travail pour les 7 RDV médicaux obligatoires de suivi de grossesse. La Loi autorise ces absences qui sont rémunérées à 100%. Pour autant, la future maman se doit de s’organiser. Et ses absences ont des conséquences sur la réalisation de ses missions professionnelles. C’est aussi parfois le début d’une évolution de la perception des collègues ou manager sur l’engagement de la salariée.

Pour les futurs pères, la loi propose 3 absences (elles aussi rémunérées) pour ces 7 RDV obligatoires de suivi de grossesse. Mais certaines entreprises proposent de gommer cette différence…

C’est le cas de Troopers, Coopérative web engagée qui crée des solutions numériques utiles et soucieuses des enjeux sociaux et environnementaux. Signataire du Parental Challenge en Mars 2022, la coopérative signe deux accords internes 10 mois plus tard. On y retrouve la possibilité pour le second parent de se rendre à la totalité des RDV de suivi de grossesse sans avoir à poser d’absences. Une très belle initiative qui lance une dynamique positive avant même la naissance de l’enfant !   

6/ Mise en place de la semaine de 4 jours, sans impact sur la rémunération et les congés payés

Depuis quelques années, nous entendons de plus en plus parler de la semaine de 4 jours. Véritable révolution, cet aménagement du temps de travail est un très bon moyen pour les salariés d’améliorer leur équilibre de vie pro/perso. Et c’est particulièrement vrai pour les salariés parents.

Elmy, fournisseur d’électricité verte pour les particuliers ou entreprises, fait partie des entreprises françaises qui ont franchi le cap. La société est très engagée en matière de parentalité et propose notamment un congé second parent obligatoire, d’une durée de 6 semaines (2 semaines de plus que le cadre légal) et rémunéré à 100%. Mais ils vont plus loin en matière de conciliation des vies ! Depuis Septembre 2022, l’entreprise propose à tous ses salarié.e.s la semaine de 4 jours, sans impact sur le salaire et les congés. Concrètement, les cadres sont passés de 39h à 35h et les employé.e.s de 35h à 32h. Une belle flexibilité qui donne un espace temps précieux et de l’air pour permettre aux parents de mieux s’organiser !

 7/ Un guide parentalité

Certaines entreprises ont été précurseurs en matière de parentalité en entreprise. Avec le temps, le nombre de possibilités offertes peut devenir important et il n’est pas toujours facile de s’y retrouver. Rien de mieux alors qu’un guide de la parentalité pour centraliser toutes les actions et sensibiliser sur la durée les équipes.

 Carrefour, numéro 2 mondial de la grande distribution, a signé sa charte de la parentalité en 2008. Puis le groupe a créé son Guide de la parentalité qui s’adresse principalement aux managers. Carrefour estime, à juste titre, que la sensibilisation des managers est essentielle car ce sont eux qui soutiennent, au quotidien, les collaborateurs parents. Les objectifs du guide sont nombreux : 

– Informer les managers sur les engagements et actions déjà réalisées au sein du groupe pour favoriser l’équilibre vie personnelle / vie professionnelle

– Apporter des conseils pratiques dans la gestion de collaborateurs devenus parents

– Rappeler les règles de droit du travail et règles de gestion des carrières en matière de congé maternité, paternité, parental, ..

– Sensibiliser le management sur l’importance de la prise en considération de la situation personnelle de ses collaborateurs comme élément de motivation et fidélisation

 8/ Accompagnement de la monoparentalité

 Le nombre de familles monoparentales a littéralement explosé ces dernières années. Selon les dernières études de l’INSEE, elles représenteraient 25% des familles. Et dans 80% des cas, le parent seul est une femme. La conciliation parentalité / travail est difficile à vivre pour beaucoup de parents mais cette difficulté est encore plus présente pour les parents solos.

 L’Oréal, pionnier depuis des années en matière de parentalité en entreprise, s’est saisi du sujet. Les femmes étant majoritaires dans les rangs des effectifs de l’entreprise, le groupe propose de nombreuses actions pour les familles monoparentales : services aux collaborateurs comme des crèches ou un accueil gratuit pour les enfants le mercredi et pendant les vacances scolaires, information sur les gardes d’enfant et le soutien scolaire, aménagement des horaires de travail ainsi que la possibilité de ne pas travailler 1 à 4 mercredis par mois pour les parents d’enfants de moins de 12 ans. Des mesures fortes très connectées aux évolutions de la société.

De son côté, le groupe Safran propose 5 jours « enfant malade » pour les familles monoparentales (contre 4 pour les familles dites « traditionnelles »).

9/  Souplesse dans l’organisation du temps de travail, en semaine ou pendant les vacances scolaires

 Jongler entre les différentes obligations professionnelles et familiales ressemble parfois à un véritable casse-tête. Et avec un cadre « strict », les salariés-parents peuvent rapidement s’épuiser (avec risque de burn-out ou d’impact sur la santé mentale). De même, maintenir un haut niveau d’engagement dans l’exercice de ses missions professionnelles peut également être un objectif difficilement tenable pour les salariés-parents.

 Certaines entreprises ont bien appréhendé le sujet. Elles ont compris que proposer une souplesse dans le temps de travail permettait de fidéliser les équipes et même de gagner en performance individuelle et collective.  Et une des solutions réside dans l’aménagement du temps de travail. Nous l’avons vu plus haut, des entreprises basculent sur le modèle de la semaine de 4 jours. D’autres initiatives pertinentes existent également. A titre d’exemple, Capgemini (Cabinet de conseil) a assoupli l’organisation du temps de travail, en semaine ou pendant les vacances scolaires. Le cabinet donne notamment la possibilité pour les salariés de télétravailler jusqu’à 70% de leur temps de travail mensuel. Une mesure qui apporte une souplesse précieuse et qui permet de réduire les temps de déplacement pour faciliter la conciliation des vies pro/perso. 

10/ Possibilité de réserver des places en crèches pour les salariés parents à proximité du domicile ou du lieu de travail

 De tous les services proposés en matière de parentalité en entreprise, la possibilité de proposer des places en crèches à ses collaborateurs parents est un des plus plébiscités par les familles. Effectivement, ce service répond à de nombreux besoins des parents : solution à la difficulté de trouver un mode de garde pour son enfant, réduction du temps de trajet, souplesse dans les temps de garde, …

 De nombreuses entreprises (multinationales, ETI ou PME) ne s’y sont pas trompées et proposent ainsi aux jeunes parents des places en crèche privées à proximité de leur domicile ou lieu de travail. Un service gagnant-gagnant qui favorise la sérénité des parents tout en facilitant le retour au travail et en réduisant l’absentéisme. Des entreprises de toutes tailles comme BPI, SETEC, Disney, Swile, Bleu Libellule ou encore Sarbacane ont fait le choix de proposer des places au sein des crèches Les Petits Chaperons Rouges, avec un fort niveau de satisfaction des équipes.

 Comme nous venons de le voir, une politique de parentalité en entreprise peut prendre de nombreuses formes. Chaque mois, des entreprises innovent encore et encore sur le sujet. Les exemples sont de plus en plus nombreux : prise en charge à 100% du salaire lors des congés parentaux, jours de congés supplémentaires pour les parcours PMA, prime de naissance et de garde d’enfant, family day, …

Alors si vous n’avez pas encore passé le cap, inspirez-vous de ces actions ! Vous pouvez soit avancer pas à pas en proposant des dispositifs au fil du temps. Soit proposer une stratégie plus globale avec immédiatement différentes possibilités offertes aux salariés-parents. Quel que soit votre choix, ces actions seront utiles pour les salariés-parents, bénéfiques sur les sujets sociétaux comme l’égalité Femme / Homme, profitable pour l’entreprise en terme d’attractivité et de fidélité des salarié.e.s et de performance globale.

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Ecrit et publié par Pascal Van Hoorne